La entrevista es el instrumento de selección más utilizado y del que dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Puede ser el medio de más peso para tomar decisiones de selección, independientemente de la experiencia del entrevistado, su formación, las calificaciones de sus pruebas y/o sus recomendaciones.
La importancia de la entrevista como técnica de selección radica en la gran cantidad de información que puede darnos sobre un candidato
Sin embargo, cuando está mal estructurada o mal realizada, puede dar datos sesgados o parciales, y no tener capacidad predictiva de los potenciales resultados de un candidato en el futuro
Así por ejemplo, hay algunos factores que podrían sesgar sus resultados:
- Conocimiento previo del candidato
- Algunos entrevistadores pueden favorecer a los solicitantes que comparten sus actitudes
- El orden en el que se entreviste a los candidatos
- Conceder mucha importancia a la información negativa
- Las habilidades de “manejarse bien” en una entrevista no se relacionan con muchos puestos. Una persona puede desempeñarse bien en la entrevista pero no en su futuro puesto.
De cualquier manera, ¿para qué es útil la entrevista?
- Para evaluar el nivel de inteligencia del solicitante
- Para revisar su nivel de motivación y energía
- Para comprobar sus conocimientos sobre algún tema
- Para evaluar diversas habilidades interpersonales:
- Claridad y fluidez al hablar, seguridad personal, manejo de la presión, manejo emocional, etc
- Es más útil para puestos directivos que operativos
La validez de esta técnica de selección de personal puede mejorarse si se utiliza una guía estructurada, con preguntas establecidas de antemano que sean significativas para evaluar tanto el dominio de una persona sobre algún área técnica como la forma en la cual enfrentaría o resolvería determinada situación.
Información que ofrece
- Nivel educativo del entrevistado
- Capacitación formal que ha tomado
- Sus habilidades (diversas)
- Experiencia laboral
- Desempeño y resultados relevantes en otros puestos
- Características personales del solicitante (actitudes, valores, etc.)
- Determinar si el candidato puede realizar el trabajo y si está interesado en hacerlo bien
- Le permite al candidato obtener información sobre la empresa, descripción del puesto, horario, condiciones de trabajo, compensaciones y prestaciones, oportunidades de crecimiento, etc.
¿Cómo llevarla a cabo?
- Formular preguntas generales, abiertas, que no sugieran una respuesta en particular
- Usar preguntas breves, preguntar sólo una cosa
- Escuchar cuidadosamente cada respuesta, lo cual puede ayudar a plantear la siguiente pregunta
- Explorar el rango de especialización del candidato; no tratar de demostrar que el entrevistador sabe más
- Estimular los juicios de valor en el candidato en vez de hacer suposiciones
- Explorar “temas de decisión” (por qué el candidato siguió un curso de acción en vez de otro)
- Usar eficientemente los silencios
- Usar afirmaciones que “reflejen” al candidato (confirman lo escuchado y estimulan el habla)
